Instrukcja: jak uniknąć pułapek dotyczących umowy zlecenia (samozatrudnienie)

Na wstępie wskazać należy, że w świetle przeprowadzonych ostatnio zmian w prawie, nie można już rekomendować „przejścia" na samozatrudnienie z umowy o pracę/zlecenia, o czym mowa będzie szerzej niżej. Samozatrudnienie ma miejsce wówczas, gdy osoba fizyczna podejmuje działalność gospodarczą na własny rachunek i na własne ryzyko i wykonuje określone czynności na rzecz innego podmiotu w ramach prowadzonej przez siebie samodzielnie działalności. Istotą samozatrudnienia jest zatem to, że osoby prowadzą działalność gospodarczą (są wpisane do ewidencji działalności gospodarczej), która jest dla nich podstawą odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne i zaliczek na podatek dochodowy w określony sposób i w wybranej formie. Poniżej przedstawiamy pułapki związane ze zmianą umowy o pracę na samozatrudnienie.

1. Czym jest samozatrudnienie ?

W przepisach prawa nie występuje ustawowa (normatywna) definicja „samozatrudnienia”. Jest to pojęcie zwyczajowe, stosowane w praktyce i literaturze przedmiotu i odnosi się do osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą samodzielnie, świadcząc usługę (także zlecenie lub dzieło) dla odbiorcy (zamawiającegom, zleceniodawcy).

2. Formy wykonywania samozatrudnienia

Podstawą wykonywania samozatrudnienia jest umowa cywilnoprawna zawarta pomiędzy stronami (stosunek zobowiązaniowy). Najczęściej w praktyce jest to umowa o świadczenie usług (współpracy, współdziałania), do której stosuje się przepisy kodeksu cywilnego o zleceniu (art. 750 k.c.). Strony mogą również wybrać umowę o dzieło, umowę zlecenia, czy kontrakt menadżerski dla określenia wzajemnych zasad współpracy zgodnie ze swobodą kontraktowania (art. 3531 k.c.). Różnica między umową o współpracy, a umową o pracę polega przede wszystkim na braku w umowie o współpracy elementu podporządkowania, charakterystycznego dla stosunku pracy. Natomiast różnica między „zwykłą” umową zlecenia (o dzieło) a umową zlecenia (o dzieło) z samozatrudnionym polega na tym, że z umowy z samozatrudnionym musi wynikać, iż prowadzi on działalność gospodarczą. Ponadto z treści umowy oraz ze sposobu jej realizacji musi wynikać, że warunki realizacji umowy różnią się od umowy o pracę oraz od zwykłej umowy zlecenia czy umowy o dzieło.

Niezależnie jednak od wyboru przez strony formy ułożenia stosunku zobowiązaniowego, w żadnym razie nie jest to i nie może być umowa o pracę. Osoby, które nie prowadzą działalności gospodarczej, ale działają w oparciu o umowy zlecenia lub umowy o dzieło, uzyskują dochody w ramach tzw. działalności wykonywanej osobiście. Pomiędzy stronami umowy, czyli zleceniodawcą i zleceniobiorcą, nie istnieje jednak wówczas stosunek pracy, lecz umowa cywilnoprawna.

3. Zmiana umowy o pracę na samozatrudnienie

Zmiana umowy o pracę na samozatrudnienie podyktowana może być różnymi względami, zarówno po stronie dotychczasowego pracodawcy (przykładowo, obniżenie kosztów pracy, większa elastyczność w ułożeniu zasad współpracy), jak i pracownika (np. wyższe dochody, możliwość zaliczania do kosztów uzyskania przychodów wydatków poniesionych w związku z prowadzoną działalnością).

Kluczowe znaczenie mają oczywiście kwestie finansowe, a w praktyce dotyczy to konkretnie podatków i składek ZUS.

4. Zagrożenia przy przejściu z etatu na samozatrudnienie

Z okolicznością zmiany formuły prawnej współpracy pomiędzy dotychczasowym pracodawcą, a pracownikiem związane są określone ryzyka. Poniżej wskazano na te zasadnicze kwestie, które mogą przysparzać stronom trudności przy określaniu na nowo zasad współpracy, jednakże w tym miejscu sygnalizujemy, iż mając na uwadze zmiany w ordynacji podatkowej, aktualne orzecznictwo „zusowskie”, jak i planowaną tzw. klauzulę unikania opodatkowania, zawarcie umowy o świadczenie usług z osobą, która była pracownikiem (lub „pracowała” na podstawie umowie zlecenia) w miejsce umowy o pracę, czy też zlecenia, która tylko ze względu na to zatrudnienie i to w uzgodnieniu z pracodawcą, zdecydowała się na przejście na „samozatrudnienie” i wpisała się tym samym, jako przedsiębiorca do CEIDG, a przy tym nie wychodzi z ofertą na rynek ze swoimi usługami, wystawia faktury raz w miesiącu dla jednego przedsiębiorcy (a byłego pracodawcy), a nadto wykonuje umowę w tym samym miejscu pracy co uprzednio, przy użyciu narzędzi pracy byłego pracodawcy, to taka czynność może być uznana jako czynność dokonana dla pozoru, a więc czynność „sztuczna”. Prowadzić to może bezpośrednio do uznania, ze w rzeczywistości jest to stosunek zawarcia umowy na zasadzie art. 750 k.c. lub powstał stosunek pracy dla uzyskania korzyści podatkowej. Ponadto, przyjąć można nieważność oświadczenia woli w związku z przedmiotową pozornością czynności bądź też samozatrudniony może złożyć oświadczenie woli o uchyleniu się od skutków prawnych swojego wcześniejszego oświadczenia o zawarciu umowy, jako przedsiębiorca i wystąpić o ustalenie stosunku pracy (mowa więc o nieważności względnej, a nie jak uprzednio bezwzględnej zgodnie z art. 82-85 k.c.).

5. Zarzut fikcyjności umowy o pracę (pozorność) – możliwość kontroli inspekcji pracy / postępowanie sądowe.

Stwierdzenie, czy aktywność podatnika przynosząca przychody może być uznana za działalność gospodarczą, wymaga w pierwszej kolejności ustalenia, czy mieści się ona w kategoriach czynności wymienionych pod lit. a-c w art. 5a pkt 6 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej; u.p.d.o.f.), czy ma ona charakter zarobkowy, czy jest wykonywana w sposób ciągły i zorganizowany, we własnym imieniu i na własny rachunek.

Dodatkowo, ustawodawca w art. 5b ust. 1 u.p.d.o.f. w sposób negatywny określił, jakiego rodzaju aktywności, mieszczącej się w zakresie zdefiniowanym w art. 5a pkt 6 u.p.d.o.f., nie uważa się za pozarolniczą działalność gospodarczą. Aby dana aktywność nie została uznana za działalność gospodarczą, konieczne jest spełnienie łącznie następujących przesłanek:

1. odpowiedzialność wobec osób trzecich za rezultat tych czynności oraz ich wykonywanie, z wyłączeniem odpowiedzialności za popełnienie czynów niedozwolonych, ponosi zlecający wykonanie tych czynności,
2. czynności są wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez zlecającego te czynności,
3. wykonujący czynności nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z prowadzona działalnością.

Należy zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2005 r. ( I UK 68/05 Wokanda Nr 4, 26, LEX 2010, str. 77), w którym stwierdzono, iż cechą umowy o pracę jest wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (podporządkowanie). Z reguły wskazuje się na takie elementy, jak określony czas i miejsce pracy, podpisywanie listy obecności, podporządkowanie pracownika regulaminowi oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy, dokładne określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania, oraz ich wykonywanie pod nadzorem kierownika. Jeżeli zatem w umowie - a także w stosunku istniejącym między stronami - nie będzie elementu podporządkowania wykonującego czynności wobec zlecającego, nie będzie obowiązku wykonywania poleceń przełożonych, wówczas należy uznać, iż wykonujący czynności nie pozostaje pod kierownictwem zlecającego.

Istotne jest tu, że badanie elementów charakteryzujących działalność gospodarczą powinno uwzględniać całokształt okoliczności danego przypadku, w tym także zamiar podmiotu prowadzącego działalność (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 października 1996 r., sygn. III RN 4/96, publ. OSNP nr 10/1997, poz. 160). W sytuacji zatem kontroli ze strony inspekcji pracy, organy będą przede wszystkim weryfikować czy stosunek zobowiązaniowy łączący strony nie nosi cech stosunku pracy.

Z kolei w przypadku,  gdy na skutek kontroli skarbowej, organy podatkowe zakwestionują treść zawartej umowy wywodząc, że w istocie istniejący stosunek prawny ma inną treść, mogą wystąpić do sądu powszechnego o ustalenie istnienia bądź nieistnienia stosunku pranego, w trybie art. 199a par. 3 Ordynacji podatkowej. Sąd będzie wówczas badał i rozpatrywał wszystkie okoliczności sprawy w postępowaniu dowodowym.

6. Zarzut obejścia przepisów podatkowych – możliwość kontroli skarbowej / postępowanie podatkowe

Przepis art. 9a ust. 1 u.p.d.o.f. wyraża regułę, w myśl której charakter zasady ma opodatkowanie według przepisów u.p.d.o.f. Na zasadach preferencyjnych dochody z działalności gospodarczej mogą być opodatkowane jednolitą stawką 19%. Opodatkowanie w tej formie przysługuje osobom prowadzącym pozarolniczą działalność gospodarczą i uzyskującym z niej dochody.

Możliwość opodatkowania dochodów z działalności gospodarczej jednolitą stawką 19% podlega jednak istotnemu ograniczeniu. Przepis art. 9a ust. 3 u.p.d.o.f. stanowi, że wyboru sposobu opodatkowania dochodów z działalności gospodarczej jednolitą stawką 19% nie mogą dokonać podatnicy, którzy będą uzyskiwać przychody ze świadczenia usług w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy na rzecz byłego lub obecnego pracodawcy, odpowiadających czynnościom, które podatnik lub co najmniej jeden ze wspólników wykonywał lub wykonuje w roku podatkowym.

W przypadku zatem kontroli skarbowej, organy podatkowe będą ustalać i weryfikować czy podatnik spełnia ww przesłanki przewidziane przepisami u.p.d.o.f., a co za tym idzie czy może zasadnie korzystać z preferencyjnej stawki podatku liniowego.7. Zarzut naruszenia przepisów dotyczących ubezpieczeń społecznych – możliwość kontroli ZUS / postępowanie administracyjne

W art. 18a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej; u.s.u.s.) zostały określone warunki, na których niektóre osoby prowadzące pozarolniczą działalność mają prawo opłacać składki na ubezpieczenia społeczne na preferencyjnych warunkach. Z przepisu tego wynika, że prawo do opłacania składek na ubezpieczenia społeczne od podstawy wymiaru nie niższej niż 30% minimalnego wynagrodzenia za pracę mają tylko osoby wykonujące pozarolniczą działalność gospodarczą na podstawie przepisów o działalności gospodarczej lub innych przepisów szczególnych. Prawo do preferencyjnej podstawy wymiaru składek przysługuje przedsiębiorcy, co do którego nie zachodzą okoliczności wymienione w art. 18a ust. 2 u.s.u.s., przez okres 24 miesięcy kalendarzowych od dnia rozpoczęcia działalności gospodarczej. Do okresu tego wlicza się także ewentualne okresy zawieszenia wykonywania pozarolniczej działalności gospodarczej. Okres ten nie ulega również wydłużeniu o czas, kiedy przedsiębiorca z uwagi na posiadanie innego tytułu do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych (np. stosunku pracy), nie był objęty obowiązkiem tych ubezpieczeń z tytułu pozarolniczej działalności gospodarczej.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych stoi na stanowisku, że z uwagi na to, iż art. 18a ust. 1 u.s.u.s. odwołuje się do „miesięcy kalendarzowych", to przy obliczaniu okresu 24 miesięcy kalendarzowych bierzemy pod uwagę tylko pełne miesiące kalendarzowe. Nie uwzględnia się zatem przy obliczaniu tego okresu miesiąca, w trakcie którego przedsiębiorca rozpoczął pozarolniczą działalność gospodarczą (pismo ZUS z dnia 15 marca 2006 r., FUn 0201-30/05).

W przypadku zatem kontroli ZUS, badaniu podlegać będzie to czy prowadzący działalność gospodarczą spełnia ww warunki dające mu uprawnienie do skorzystania z oskładkowania na preferencyjnych zasadach.

8. Jak unikać zagrożeń ?

Jak wskazano powyżej, były pracodawca i pracownik, którzy na nowo ułożyli stosunek zobowiązaniowy muszą liczyć się z tym, że w trakcie ewentualnych postępowań kontroli inspekcji pracy, skarbowej, czy ZUS organy będą szczegółowo weryfikować warunki i zasady współpracy. Poniżej wskazano na co strony powinny zwrócić uwagę, aby nie narażać się na zarzuty naruszeń przepisów.

9. Prawidłowe określenie przedmiotu umowy

Istotne jest, aby strony zwracały uwagę na treść postanowień umowy łączącej samozatrudnionego ze zlecającym mu wykonywanie czynności, która odbierze im charakter umów zbliżonych do standardowych umów o pracę i zbliży jej kształt do typowej umowy cywilnoprawnej, dotyczącej świadczenia usług. Ważne jest, aby następowało to w drodze zawierania umów o nowych treściach, aniżeli w drodze wprowadzania do już istniejących umów aneksów, zawierających odpowiednio przekształcone warunki, gdyż nie zmieniają one konstrukcji czy charakteru samych umów, a ponadto mogą zwrócić zainteresowanie organów podatkowych.

Przy konstruowaniu umów przede wszystkim należy sięgać do kodeksu cywilnego (patrz art. 750 k.c.); ale również ważne jest właściwe rozumienie i stosowanie tych przepisów podatkowych, które regulują wykonywanie działalności gospodarczej.

Trzeba mieć na uwadze, że obecna definicja pozarolniczej działalności gospodarczej jest definicją dwuelementową. Z jednej strony zdefiniowano działalność gospodarczą w sposób opisowy, określając cechy przesądzające o uznaniu danej aktywności za działalność gospodarczą, z drugiej zaś strony dodatkowo wymieniono okoliczności, których wystąpienie powoduje, że dana aktywność - spełniająca wymogi zawarte w tej pierwszej części definicji - nie będzie uznawana za działalność gospodarczą.

O ile w art. 5a pkt 6 u.p.d.o.f. zawarte są pozytywne przesłanki, które muszą być spełnione, aby daną działalność podatnika można było uznać za działalność gospodarczą albo za pozarolniczą działalność gospodarczą, a w konsekwencji przychód uzyskany z takiej działalności można było uznać za przychód kwalifikowany do źródła przychodów, jakim jest pozarolnicza działalność gospodarcza, to przepis ten zawiera negatywne przesłanki wyłączające możliwość uznania określonych czynności za pozarolniczą działalność gospodarczą i w rezultacie uznania przychodów z tej działalności jako przychodów kwalifikowanych do źródła przychodów, jakim jest pozarolnicza działalność gospodarcza. Łączne więc ich spełnienie oznacza brak możliwości zakwalifikowania przychodu podatnika z tych czynności jako przychodu z pozarolniczej działalności gospodarczej i w konsekwencji brak możliwości zastosowania do tych czynności zryczałtowanych form opodatkowania działalności gospodarczej (ryczałt od przychodów ewidencjonowanych, karta podatkowa) oraz brak możliwości opodatkowania takiej działalności stawką liniową, o której mowa jest w art. 30c ust. 1 u.p.d.o.f.

Ze względu na to, iż warunki określone w art. 5b ust. 1 u.p.d.o.f. wprost nawiązują do elementów konstrukcyjnych stosunku pracy, to istotne jest aby umowa cywilnoprawna łącząca strony (np. umowa zlecenie) nie miała charakteru pozornego. W razie bowiem uznania przez organ podatkowy, że wbrew stanowisku samozatrudnionego, nie są spełnione warunki wskazane w przepisie j.w., organ zakwalifikuje przychód z czynności wykonywanych przez samozatrudnionego do innego źródła przychodu niż pozarolnicza działalność gospodarcza. Będzie to oznaczać rozliczanie podatku według progresywnej skali podatkowej, a nie według stawki liniowej 19%; brak możliwości uwzględniania kosztów uzyskania przychodów w pełnej wysokości, lecz w wysokości zryczałtowanej, zależnej od kwalifikacji przychodu do danego źródła przychodów; konieczność zapłaty zaległości podatkowej wraz z odsetkami; powstanie ew. odpowiedzialności karnoskarbowej.

Przepis ww art. 5a pkt 6 u.p.d.o.f. stanowi o pierwszej przesłance, jako dotyczącej odpowiedzialności podatnika wobec osób trzecich. Dla wyłączenia danej czynności (działalności) z zakresu pojęcia działalności gospodarczej istotne jest to, aby odpowiedzialność (cywilnoprawną) wobec osób trzecich za rezultat tych czynności oraz ich wykonywanie, z wyłączeniem odpowiedzialności za popełnienie czynów niedozwolonych, ponosił zlecający wykonanie tych czynności.

Warunek ten będzie dochowany, o ile strony danej umowy nie wyłączą w drodze czynności prawnej odpowiedzialności zlecającego wykonanie określonych czynności wobec osób trzecich za szkody wyrządzone przez wykonującego zlecone czynności. Zgodnie bowiem z art. 474 k.c., dłużnik (w tym m.in. zlecający) odpowiedzialny jest jak za własne działanie lub zaniechanie za działania lub zaniechania osób, za pomocą których zobowiązanie wykonuje, czy którym jego wykonanie powierza. Zasadą jest zatem odpowiedzialność zlecającego wykonanie określonych czynności wobec osób trzecich za szkody wyrządzone przez wykonującego zlecone czynności. Brak spełnienia ww warunku zachodził będzie tylko wtedy, gdy odpowiedzialność taka zostanie wyłączona w drodze czynności prawnej (tak: uzasadnienie uchwały SN z dnia 20 listopada 1992 r., sygn. akt III CZP 138/92, Lex nr 3859, w którym stwierdzono m.in. "W związku z tym należy podnieść, że w stosunku prawnym opartym na umowie rachunku bankowego stosowanie art. 474 k.c. nie jest wyłączone. Do tego niezbędna byłaby sama właściwość zobowiązania, wymagająca osobistego świadczenia dłużnika, co w ramach omawianego stosunku prawnego nie zachodzi. Wyłączenie mogłoby też nastąpić w drodze czynności prawnej (por. art. 353 par. 1, art. 356 par. 1 i art. 473 par. 2 k.c."). Wyłączenie więc odpowiedzialności zlecającego wykonanie określonych czynności wobec osób trzecich za szkody wyrządzone przez wykonującego zlecone czynności skutkować będzie tym, że działalność wykonującego zlecenie może być kwalifikowana jako pozarolnicza działalność gospodarcza (o ile będą spełnione warunki, o których mowa jest w art. 5a pkt 6 u.p.d.o.f.).

Kolejna przesłanka, o której mowa jest w art. 5a pkt 6 u.p.d.o.f., dotyczy pozostawania wykonującego dane czynności pod kierownictwem zlecającego wykonanie tych czynności. Brak więc pozostawania wykonującego dane czynności pod kierownictwem zlecającego wykonanie tych czynności będzie powodował, że jego działalność może być kwalifikowana jako pozarolnicza działalność gospodarcza (jeżeli będą spełnione warunki, o których mowa jest w art. 5a pkt 6 u.p.d.o.f.). Ponieważ cecha pozostawania pod kierownictwem jest charakterystyczna dla stosunku pracy, to przy określeniu, kiedy podatnik wykonujący dane czynności pozostaje pod kierownictwem zlecającego wykonanie tych czynności, należy sięgnąć do rozumienia "kierownictwa" na gruncie kodeksu pracy. Odnośnie do właściwości wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej) jako cechy o charakterze konstrukcyjnym dla istnienia stosunku pracy szeroko wypowiadał się SN w uzasadnieniu wyroku z dnia 25 listopada 2005 r. (sygn. akt I UK 68/05, Wokanda 2006, nr 4, poz. 26, Lex nr 177165) dotyczącego kwestii, czy dana praca była wykonywana w ramach stosunku pracy, czy też na podstawie umowy zlecenia. Jak zauważył SN, cechą umowy o pracę nie jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy - bo to może występować też w umowach cywilnoprawnych - lecz wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej). O tym, że takie wykonywanie występuje w treści danego stosunku prawnego, świadczy zwykle występowanie następujących elementów: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności; podpisywanie listy obecności, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy; obowiązek wykonywania poleceń przełożonych; wykonywanie pracy zmianowej i stała dyspozycyjność; dokładne określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie pod nadzorem kierownika. Brak więc większości takich okoliczności, a w szczególności brak podporządkowania danej osoby poleceniom zlecającego co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz wykonywanie tych czynności pod nadzorem zlecającego, świadczyć będzie o braku pozostawania wykonującego dane czynności pod kierownictwem zlecającego wykonanie tych czynności. Powierzenie wykonującemu jedynie określonego zakresu zadań oraz celów, przy pozostawieniu mu sposobu ich wykonania i realizacji, oznacza brak wykonywania tych czynności pod kierownictwem zlecającego wykonywanie tych czynności.

Następna przesłanka z art. 5a pkt 6 u.p.d.o.f. dotyczy wyznaczenia czasu i miejsca wykonywania danych czynności przez zlecającego wykonanie tych czynności. Brak więc wyznaczenia miejsca i czasu wykonywania zleconych czynności przez zlecającego powoduje, że działalność danej osoby może być kwalifikowana jako pozarolnicza działalność gospodarcza (o ile będą spełnione warunki, o których mowa jest w art. 5a pkt 6 u.p.d.o.f.). Wyznaczenie tylko granic czasowych i miejscowych, w jakich dane czynności mają być wykonywane (np. w postaci wyznaczenia ogólnych zadań do wykonania w dość długiej jednostce czasu - takiej jak tydzień czy miesiąc), bez dokładnego określenia czasu i miejsca wykonywania zlecanych czynności, będzie oznaczać brak spełnienia omawianej przesłanki. W takim bowiem przypadku czas wykonywania pracy będzie wyznaczony przez samego zleceniobiorcę, nie zaś przez zleceniodawcę. Niezbędne jest także odpowiednie uregulowanie praw i obowiązków związanych z przebywaniem na terenie zakładu pracy oraz dostępem do majątku i informacji przedsiębiorcy, który jest odpowiednio zamawiającym bądź zleceniodawcą dla często dotychczasowego swojego pracownika bądź zleceniobiorcy.

Ostatnia przesłanka z art. 5a pkt 6 u.p.d.o.f. dotyczy braku ryzyka gospodarczego podmiotu wykonującego daną działalność, związanego z prowadzoną działalnością. Istnienie więc takiego ryzyka powoduje, że działalność danej osoby może być kwalifikowana jako pozarolnicza działalność gospodarcza (jeżeli będą spełnione warunki, o których mowa jest w art. 5a pkt 6 u.p.d.o.f.).

Brak ryzyka gospodarczego podmiotu wykonującego daną działalność związanego z prowadzoną działalnością występuje w sytuacji gdy podmiot wykonujący dane czynności ma pewność, iż w określonej perspektywie czasowej efekty jego czynności zostaną zakupione przez inny podmiot. Tak więc o braku ryzyka gospodarczego świadczyć może w szczególności istnienie stałej umowy z jednym podmiotem, dotyczącej świadczonych przez dany podmiot czynności oraz brak zainteresowania świadczeniem takich czynności na rzecz innych podmiotów. Istnienie więc większej ilości kontrahentów świadczącego dane czynności oraz fakt poszukiwania nowych odbiorców tych czynności przemawiać będą niewątpliwie za przyjęciem istnienia ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością. Świadczenie usług na rzecz tylko jednego kontrahenta nie jest jednak przeszkodą dla uznania, że podatnik ponosi ryzyko gospodarcze, gdyż istnienie takiego ryzyka wynikać może z ponoszenia przez zleceniobiorcę odpowiedzialności za wszystkie szkody poniesione przez zleceniodawcę w wyniku niewykonywania lub nienależytego wykonywania kontraktu.

Odnośnie do pojęcia ryzyka gospodarczego, w rozumieniu ww przepisu, stanowisko zajmowało Ministerstwo Finansów różnicując ryzyko gospodarcze osoby samozatrudnionej od ryzyka pracownika pozostającego w stosunku pracy i zauważając, że w przypadku tego pierwszego istnieje np. ryzyko inwestycyjne, czyli "prawdopodobieństwo nieuzyskania przewidywanych (względnie oczekiwanych) wyników ekonomiczno-finansowych związanych z tą działalnością lub też podejmowanym przedsięwzięciem"). Według Ministerstwa Finansów, pracownik, w każdym przypadku, gdy wykonuje starannie swoje obowiązki, ma prawo do wynagrodzenia, chociażby rezultat jego pracy był nieudany, co oznacza, że nie ponosi on ryzyka gospodarczego. Jeżeli wynagrodzenie samozatrudnionego jest uzależnione od efektów jego pracy, oznacza to, że ponosi on ryzyko gospodarcze.

Istotne jest, że oprócz przesłanek, o których mowa w art. 5a pkt 6 u.p.d.o.f., istnieją okoliczności, których zaistnienie może wpływać w przypadkach wątpliwych na uznanie czynności wykonywanych przez dany podmiot za wykonywane w ramach działalności gospodarczej. Takimi okolicznościami są: zastrzeżenie osobistego wykonywania czynności przez przyjmującego do wykonania oraz korzystanie przez samozatrudnionego ze sprzętu (np. maszyn czy narzędzi) przedsiębiorcy, na rzecz którego wykonuje dane czynności.

Możliwość powierzenia przez zleceniobiorcę wykonywania zleconych mu czynności innym podmiotom (podwykonawcom) i faktyczne takie powierzenie świadczy o tym, iż czynności takie nie są wykonywane w ramach stosunku pracy, bowiem obowiązek osobistego wykonywania pracy, w tym zwłaszcza zakaz wyręczania się osobami trzecimi, jest jedną z cech konstrukcyjnych umowy o pracę (tak: SN w uzasadnieniu wyroku z dnia 25 listopada 2005 r., sygn. akt I UK 68/05, Wokanda 2006, nr 4, poz. 26, Lex nr 177165). Jeżeli zatem dany stosunek łączący samozatrudnionego z danym przedsiębiorcą z powodu braku zastrzeżenia osobistego wykonywania czynności nie może być uznany za stosunek pracy, to nie ma uzasadnionych podstaw aby podważać, że samozatrudniony, przy spełnieniu warunków, o których mowa jest w art. 5a pkt 6 u.p.d.o.f., prowadzi działalność gospodarczą.

Zarówno faktyczne posługiwanie się przez samozatrudnionego sprzętem (np. maszynami czy narzędziami) przedsiębiorcy, na rzecz którego wykonuje dane czynności, jak i zastrzeżenie umowne takiego korzystania, zmniejsza zagrożenie przyjęcia, iż to po stronie samozatrudnionego pozostaje ryzyko gospodarcze wykonywanej przez niego działalności i przyjęcia tego, że jest on samodzielny w wykonywaniu tej działalności (nie pozostaje pod kierownictwem i nie pracuje w czasie i miejscu wyznaczonym przez zlecającego). Faktyczne zaś czy umowne wykonywanie przez samozatrudnionego czynności za pomocą chociażby części swoich narzędzi, zwiększa możliwość przyjęcia, że prowadzić on może działalność gospodarczą (np. wykorzystywanie przez sprzątaczkę własnego sprzętu i ponoszenia kosztów zakupu środków czystości wyłącza spełnienie przesłanek, o których mowa jest w ww przepisie). Jeżeli samozatrudniony będzie już wykonywać stosowną umowę w siedzibie zleceniodawcy/zamawiającego (byłego pracodawcy) i będzie korzystać z jego narzędzi, miejsca pracy itd. to, aby nie doszło do ewentualnego zakwalifikowania świadczenia, jako odpłatnego i w związku z tym jego opodatkowania, to w Umowie musi być zawarte zobowiązanie wzajemne (odpowiednia faktura i potrącenie). Wtedy odpowiednio zleceniodawca wynajmuje powierzchnie, oblicza ryczałt za czynsz, wodę, korzystanie z sanitariatów i to stanowić będzie świadczenie, które będzie kosztem przedsiębiorcy (zleceniobiorcy/usługodawcy) które w istocie są nieodpłatnym świadczeniem jednego przedsiębiorcy na rzecz drugiego.

11. Wybór podatku liniowego 19 %

Możliwość skorzystania z tej formy opodatkowania wyłącza odpłatne wykonywanie na rzecz pracodawcy usług, które w danym roku podatkowym wchodziły w zakres obowiązków tego podatnika jako pracownika u tegoż pracodawcy (zatrudnionego w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy).

Nie będzie zatem przeszkodą do skorzystania z tej formy opodatkowania fakt wykonywania tych czynności w ramach umów cywilnoprawnych (np. zlecenie, umowa o dzieło).

Opodatkowanie według stawki 19% jest wyłączone w przypadku, gdy podatnik wykonywał lub wykonuje w obecnym roku podatkowym jako pracownik czynności podobne do tych, które zamierza świadczyć w ramach działalności gospodarczej na rzecz swojego byłego lub obecnego pracodawcy.

Przykładowo osoba zatrudniona w danym roku jako księgowa, która w ramach działalności gospodarczej zacznie usługowo prowadzić księgi tego samego podmiotu, nie może skorzystać z 19% jednolitej stawki podatkowej. Jeśli jednak na rzecz swego byłego (lub nawet obecnego) pracodawcy będzie wykonywała w ramach działalności gospodarczej np. usługi transportowe, usługi porządkowe itp., będzie miała prawo do opodatkowania stawką 19%. W tym przypadku bowiem usługi wykonywane przez podatnika nie odpowiadają czynnościom świadczonym w ramach stosunku pracy.

Przeszkodą do skorzystania z przedmiotowej formy opodatkowania jest wykonywanie w ramach działalności gospodarczej podobnych czynności na rzecz swego byłego pracodawcy, lecz tylko wówczas gdy nie upłynął jeszcze określony termin. W obecnym stanie prawnym wyłączenie dotyczy tylko danego roku podatkowego.

Istotne jest również to, że fakt wykonywania w ramach działalności gospodarczej na rzecz swojego pracodawcy podobnych usług (jak w ramach zatrudnienia) wyłącza prawo do opodatkowania jednolitą stawką 19%, niezależnie od tego, czy podatnik rozpoczął działalność gospodarczą po odejściu z pracy, czy też taką działalność prowadził już wcześniej, obecnie zaś tylko rozszerza jej zakres (o usługi dla pracodawcy). Przykładowo, jeśli osoba zatrudniona wcześniej na stanowisku kucharki w ramach prowadzonej działalności gospodarczej dokonywać będzie sprzedaży posiłków gotowych na rzecz swojego byłego pracodawcy, będzie miała prawo do opodatkowania dochodów z tej działalności jednolitą stawką 19%.

Jeżeli podatnik uzyska przychody ze świadczenia usług na rzecz byłego lub obecnego pracodawcy, odpowiadających czynnościom, które podatnik lub co najmniej jeden ze wspólników:

wykonywał w roku poprzedzającym rok podatkowy lub

wykonywał lub wykonuje w roku podatkowym

- w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy, podatnik ten traci w roku podatkowym prawo do opodatkowania jednolitą stawką 19%.

12. Oskładkowanie

Sam fakt prowadzenia działalności gospodarczej nie jest wystarczający dla nabycia prawa do preferencyjnej podstawy wymiaru składek. Prawa do opłacania składek na ubezpieczenia społeczne od preferencyjnej podstawy wymiaru nie mają bowiem ci przedsiębiorcy, którzy:

1) prowadzą lub w okresie ostatnich 60 miesięcy kalendarzowych przed podjęciem działalności gospodarczej prowadzili pozarolniczą działalność,

2) wykonują działalność gospodarczą na rzecz byłego pracodawcy, na rzecz którego przed dniem rozpoczęcia działalności gospodarczej w bieżącym lub w poprzednim roku kalendarzowym wykonywały w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy czynności wchodzące w zakres wykonywanej działalności gospodarczej (art. 18a ust. 2 u.s.u.s.).

Jeżeli chodzi o okoliczność, o której jest mowa w art. 18a ust. 2 pkt 1 u.s.u.s., to należy zwrócić uwagę na to, że prawa do opłacania składek na ubezpieczenia społeczne na preferencyjnych warunkach pozbawieni są nie tylko przedsiębiorcy, którzy prowadzą lub prowadzili w okresie ostatnich 60 miesięcy kalendarzowych przed podjęciem pozarolniczej działalności gospodarczej inną pozarolniczą działalność gospodarczą, ale także ci przedsiębiorcy, którzy wykonują bądź wykonywali w tym okresie jakąkolwiek inną pozarolniczą działalność w rozumieniu art. 8 ust. 6 u.s.u.s. (np. działalność artystyczną lub twórczą).

Pomocny przy ocenie ww okoliczności może być wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 marca 2010r., I UK 323/09, w którym Sąd zajął stanowisko, iż zwrot „wykonywały w ramach stosunku pracy czynności wchodzące w zakres wykonywanej działalności gospodarczej", którym posługuje się art. 18a ust. 2 pkt 2 u.s.u.s., należy odnosić do czynności zatrudnienia (obowiązków) powierzonych przez pracodawcę i wykonywanych faktycznie przez pracownika na konkretnym stanowisku pracy, a nie do wszystkich czynności, jakie pracownik może wykonywać np. z racji posiadanych przez niego kwalifikacji bądź też do działań o takim samym lub podobnym charakterze.

Warunek, aby przedsiębiorca nie wykonywał działalności gospodarczej na rzecz byłego pracodawcy musi być zachowany nie tylko w chwili rozpoczęcia pozarolniczej działalności gospodarczej, ale przez cały okres, w którym zasadniczo można opłacać składki na ubezpieczenia społeczne na preferencyjnych warunkach. Jeżeli zatem przedsiębiorca, który już korzysta z możliwości opłacania składek na ubezpieczenia społeczne na preferencyjnych warunkach, rozpocznie wykonywać działalność gospodarczą na rzecz byłego pracodawcy traci prawo do opłacania składek na ubezpieczenia społeczne na preferencyjnych zasadach. Ponownie prawo to uzyskuje dopiero z chwilą zaprzestania wykonywania działalności gospodarczej na rzecz byłego pracodawcy, chyba że zanim to nastąpiło upłynął już okres 24 miesięcy kalendarzowych od rozpoczęcia pozarolniczej działalności gospodarczej.

13. Zmiany od 2015 r.

a) Zmiana w wysokości składek ZUS dla przedsiębiorców

Nowe wartości składek ZUS na rok 2016 zostały opublikowane w grudniu 2015 r.  Składki ZUS (bez składki zdrowotnej) na rok 2016 dla firm, które funkcjonują co najmniej dwa lata, wyniosą 832,57 zł, czyli o 19,70 zł więcej (2,4%) w stosunku do roku poprzedniego. Z kolei preferencyjne składki (firmy działające krócej niż 2 lata) wyniosą od nowego roku 176,33 zł wobec 166,79 zł w roku poprzednim. Oznacza to wzrost o 9,54 zł czyli o 5,7 proc.

W przypadku przedsiębiorców prowadzących działalność gospodarczą dłużej niż 2 lata, wysokość składek ZUS zależy od wartości prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia na kolejny rok. W roku 2016 będzie to 4055 zł (o 96 zł więcej niż w roku 2015). Podstawę wymiaru składek ZUS w br. stanowi 60% tej kwoty czyli 2433 zł.

Nowe firmy mają zaś ustaloną wysokość składek ZUS w zależności od minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2016 roku płaca minimalna wynosić będzie 1850 zł, tj. o 100zł więcej niż w roku 2015. Podstawę wymiaru składek ZUS dla nowych przedsiębiorców stanowi 30% minimalnego wynagrodzenia czyli kwota 555 zł.

Powyższe wartości nie zawierają składki zdrowotnej. Wysokość składki zdrowotnej kalkulowana jest bowiem odrębnie, a jej wartość zależy od innego wskaźnika. Wskaźnik ten zostanie opublikowany w drugiej połowie stycznia 2016 r. Przewiduje się, iż wyniesie ona ok 285 zł. Wówczas pełna składka ZUS wyniosłaby ok. 465 zł miesięcznie dla nowych firm oraz ok 1120 zł dla pozostałych przedsiębiorców.

b) Zmiana w zasadach oskładkowania umów zlecenia

Od 1 stycznia 2016 r. weszły w życie znowelizowane przepisy ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (tj. Dz.U. 2016 poz. 963), które wprowadziły zasadę oskładkowania zlecenia do pułapu minimalnej płacy. Obowiązkiem ubezpieczenia, podobnie jak poprzednio, objęta jest pierwsza umowa zlecenia, jednakże jeżeli podstawa wymiaru składek z tej umowy będzie niższa od 1850 zł (czyli kwoty minimalnej płacy w roku 2016), to kolejna umowa podlega również ZUSowi.

Wskazujemy, iż w przypadku, gdy zleceniobiorca ma kilku płatników (zawarte kilka umów zlecenia z różnymi podmiotami) to co do zasady składkę odprowadzać powinien każdy z nich, przy czym ewentualnie z obowiązkowego ozusowania uwolni się tylko ten zleceniobiorca, który przedstawi płatnikowi dokumenty, z których wynikać będzie, że nie musi opłacać składek z tego kontraktu (art. 34 ust. 6 u.s.u.s.). Może to uczynić na przykład poprzez przedłożenie ZUS RMUA, poświadczający odprowadzenie składek z tej umowy.

Ubezpieczony albo przedłoży taką umowę do wglądu drugiemu płatnikowi, który zapewne sporządzi wypis (kopię) w zakresie danych osobowych wykonawcy, okresu trwania umowy i wysokości przychodu, albo poprosi pierwszego zleceniodawcę o wystawienie zaświadczenia o realizowanym zleceniu i podstawie wymiaru składek z tego kontraktu. Może także co miesiąc prosić zleceniodawcę o odpowiedni dokument, np. ZUS RMUA, poświadczający odprowadzenie składek z tej umowy. ZUS RMUA to chyba najpewniejsza ochrona interesów usługodawcy/ wykonawcy, który będzie chciał zaoszczędzić na składkach i udowodnić drugiemu płatnikowi, że rzeczywiście nie musi odprowadzać za niego ZUS-owskich danin. Samo oświadczenie ubezpieczonego niestety już nie wystarczy.

Niepełny etat korzystny dla pracodawcy

Niepełny etat

Osobom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracodawcy chętniej niż pełnoetatowcom, zlecają pracę w nadgodzinach. Bo mniej ich ona kosztuje. Jeśli jednak szef robi to za często, pracownik może wystąpić do sądu o uznanie, że tak naprawdę pracuje na pełnym etacie. A to może być już dla pracodawcy mało opłacalne.

Podpisując umowę o pracę strony ustalają, w jakim wymiarze czasu pracy pracownik ma wykonywać swoje obowiązki. W przypadku decyzji o zatrudnieniu na części etatu - muszą też dodatkowo określić limit godzin, po przekroczeniu których pracownik będzie miał prawo do dodatku, jak za godziny nadliczbowe. Wiele osób decydujących się na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przykłada jednak wagi do tego ustalenia, godząc się w ciemno na to, co zaproponuje pracodawca. To błąd, którego skutki finansowe ponoszą potem przez cały okres zatrudnienia.

Etat bardziej elastyczny

Ustalony w umowie wymiar etatu może być zmieniony tylko w drodze porozumienia stron albo - jeśli jest to niemożliwe, ponieważ pracownik nie jest zainteresowany modyfikacją swojego czasu pracy - w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca nie może zatem dostosowywać na bieżąco wymiaru czasu pracy zatrudnionego do swoich aktualnych potrzeb, raz zwiększając mu rozmiar etatu, to znów go redukując. Oczywiście, jeśli zaistnieje potrzeba, aby podwładny pracował dłużej pracodawca, w ramach swoich uprawnień kierowniczych, może zlecić mu pozostanie w pracy po godzinach. Ale tylko wtedy, gdy wystąpią wymienione w art. 151 kodeksu pracy przesłanki pracy nadliczbowej, czyli w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub stanowiska, albo usunięcia awarii;
- szczególnych potrzeb pracodawcy.

Możliwość korzystania z dłuższej pracy pracownika jest więc mocno ograniczona. Uzasadniać ją mogą bowiem tylko nadzwyczajne okoliczności. Taką pracę pracodawca musi też zatrudnionemu odpowiednio zrekompensować. Oprócz normalnego wynagrodzenia, powinien wypłacić mu dodatek za godziny nadliczbowe (100 lub 50 proc. wynagrodzenia), albo udzielić czasu wolnego.

Takie zasady obowiązują jednak tylko przy zlecaniu dłuższej pracy pracownikom zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. W przypadku osób pracujących na części etatu, mają one zastosowanie dopiero po przekroczenia przez nich ustawowych norm czasu pracy, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Wcześniej, nawet jeśli na polecenie pracodawcy wykonują swoje obowiązki dłużej niż wynikałoby to z ich umów o pracę - nie pracują bowiem w godzinach nadliczbowych. Przykładowo pracownik zatrudniony na 1/4  etatu, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, wykonuje swoje obowiązki każdego dnia od 8.00 do 10.00. Jeśli pracodawca poleciłby mu zostać w pracy do 16.00, byłaby to dla niego praca ponadwymiarowa, ale nie nadliczbowa.

Na czym polega różnica? Ten pierwszy rodzaj pracy pracodawca może zlecić pracownikowi zawsze, gdy przyjdzie mu ochota. W tym przypadku nie muszą bowiem wystąpić przesłanki stosowania godzin nadliczbowych (prowadzenie akcji ratowniczej czy szczególne potrzeby pracodawcy). Praca taka zwykle jest też dużo tańsza, przez co pracodawcy chętnie z niej korzystają. To, w jakim wymiarze, w konkretnym przypadku będzie ona najbardziej opłacalna dla pracodawcy przez co mniej korzystna dla pracownika - zależy od tego, co wcześniej zostało zapisane w umowie o pracę. Czyli od wspomnianego wcześniej ustalenia stron, co do limitu godzin. Warto więc zadbać, aby był on określony na odpowiednim poziomie.

Szczegóły w umowie

Obowiązek jego ustalenia wynika z art. 151 par. 5 kodeksu pracy. Przepis ten, w przypadku decyzji, że pracownik zatrudniony zostanie na części etatu zobowiązuje strony, aby dodatkowo ustaliły dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika, których przekroczenie uprawniać go będzie, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za godziny nadliczbowe.

Choć przepisy nie wskazują sposobu, jak to zrobić, metod jest co najmniej kilka (patrz ramka). Problem jednak nie w wyborze metody, a w ustaleniu wysokości tego granicznego wymiaru czasu pracy. Od niego zależy, za które godziny ponadwymiarowe niepełnoetatowiec, oprócz normalnego wynagrodzenia za pracę, otrzyma również dodatek jak za godziny nadliczbowe - a za które takiej dodatkowej rekompensaty nie dostanie. W interesie pracodawcy jest zatem ustalenie go jak na najwyższym poziomie, bo wtedy praca pracownika świadczona ponad ustalony w umowie o pracę wymiar będzie dla niego po prostu tańsza. Natomiast dla pracownika korzystne jest zadbanie, aby został on ustalony możliwie blisko określonego w umowie wymiaru etatu.

Trzy rodzaje nadgodzin
Strony w umowie o pracę ustaliły, że pracownik będzie zatrudniony na pół etatu i będzie wykonywał swoje obowiązki przez 5 dni w tygodniu po 4 godziny dziennie. Ponadto, zgodnie z art. 151 par.5 kp, strony zgodziły się, że dodatek jak za godziny nadliczbowe będzie mu przysługiwał po przepracowaniu więcej niż 6 godzin na dobę. Załóżmy, że jednego dnia pracodawca zleca takiemu pracownikowi pracę nie przez 4, a przez 8 godzin. W tym przypadku za 5 i 6 godzinę pracy pracownik będzie miał prawo tylko do normalnego wynagrodzenia, a za 7 i 8 do normalnego wynagrodzenia powiększonego o dodatek, tak jak za godziny nadliczbowe. Gdyby wystąpiły okoliczności, zmuszające pracownika do pozostania w firmie jeszcze dłużej, czyli np. tego dnia pracowałby 10 godzin, za 9 i 10 godzinę należałby mu się oczywiście dodatek za godziny nadliczbowe na ogólnych zasadach.

Pracodawca nie może wszystkiego

Czy jednak strony mają tu całkowicie wolną rękę? Fakt, że nakładając na nie obowiązek ustalenia takiego limitu, kodeks pracy nie wskazuje na jakim poziomie powinien on zostać określony - mogłoby sugerować, że tak. Wydaje się jednak, że swoboda stron jest jednak ograniczona. Omawiany limit godzin nie może być przykładowo ustalony, co zapewne najbardziej satysfakcjonowałoby pracodawcę, na poziomie norm czasu pracy. Takie rozwiązanie byłoby, bowiem niezgodne z przepisami. Po przekroczeniu norm czasu pracy, pracownik co do zasady, nabywa bowiem prawo do dodatku za godziny nadliczbowe. Natomiast omawiany limit odnosić się ma do pracy ponadwymiarowej, niebędącej jeszcze dla pracownika praca nadliczbową.

Bez limitu jeszcze gorzej

Pracownik powinien też pilnować, aby pracodawca „ nie zapomniał” o tym wynikającym z art. 151 par. 5 kodeksu pracy obowiązku. W wyroku z 9 lipca 2008 r., I PK 315/07 Sąd Najwyższy uznał bowiem, że jeśli strony nie wskażą powyższego progu w umowie, pracownik będzie miał prawo do dodatku dopiero po przekroczeniu ogólnych norm czasu pracy, czyli 8 godzin dziennie i średnio 40 w tygodniu.

Wyrok SN dotyczy wprawdzie jednostkowej sprawy, nie może być więc traktowany jako swoista wykładnia prawa. Poza tym, wielu ekspertów prawa pracy uważa go za bardzo kontrowersyjny. Ich zdaniem przyjęcie takiej interpretacji oznaczałoby bowiem, w praktyce, nagradzanie pracodawcy za niewykonanie ustawowego obowiązku. Lepiej jednak nie ryzykować i zadbać o swoje interesy już na etapie zawierania umowy.

Opornemu pracodawcy można też przypomnieć, że niewykonanie wspomnianego obowiązku może być uznane za naruszenie przepisów o czasie pracy, a za to zgodnie z art. 281 kodeksu pracy grozić może grzywna od 1 do 30 tys. złotych.

Ku przestrodze...

Na zakończenie warto wspomnieć o jeszcze jednym zagrożeniu, tym razem dla pracodawców. Opisane wcześniej ułatwienia w zlecaniu dłuższej pracy niepełnoetatowcom nie powinny zachęcać do ich nadużywania. Zatrudnianie pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, a później w zależności od potrzeb, zlecanie mu pracy w nadgodzinach, choć z pozoru racjonalne - może być bowiem ryzykowne. Pracownik, któremu pracodawca notorycznie powierzałby taką pracę, mógłby bowiem uznać, że wskazany w jego umowie wymiar etatu jest fikcyjny, a tak naprawdę zatrudniony jest w wyższym wymiarze czasu pracy. A to pozwoliłoby mu dochodzić od pracodawcy realizacji innych uprawnień (np. urlopowych), związanych z rzeczywiście wykonywanym przez niego wymiarem etatu. Wówczas, według ekspertów (tak np. Patrycja Zawirska, radca prawny z Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy – DGP nr 43/2012),  znaczenie będzie miała bowiem praktyka, a nie postanowienia umowy o pracę. I ją weźmie pod uwagę sąd, ustalając faktyczny, a nie deklarowany wymiar etatu pracownika.

Jak ustalić limit godzin, po przepracowaniu których niepełnoetatowiec otrzyma dodatek, jak za godziny nadliczbowe?

Przepisy prawa pracy nie wskazują metody, jak to zrobić. Dlatego sposobów jest wiele, m.in. poprzez odniesienie się do:
* dobowego wymiaru czasu pracy pracownika, czyli poprzez wskazanie liczby godzin, których przekroczenie w danym dniu uprawniać ma pracownika do dodatku, jak za godziny nadliczbowe (np. pracownikowi zatrudnionemu na 1/2 etatu, dodatek jak za godziny nadliczbowe, przysługuje po przepracowaniu więcej niż 6 godzin na dobę);
* tygodniowego wymiaru czasu pracy pracownika, czyli poprzez wskazanie przeciętnej tygodniowej liczby godzin, których przekroczenie w okresie rozliczeniowym wiązać się będzie z dodatkowymi uprawnieniami pracownika (np. pracownikowi zatrudnionemu na 1/2 etatu dodatek, jak za godziny nadliczbowe, przysługuje po przepracowaniu więcej niż przeciętnie 25 godzin na tydzień w obowiązującym go okresie rozliczeniowym);
* rozmiaru etatu pracownika, czyli poprzez wskazanie wymiaru etatu większego niż ten obowiązujący go, a którego przekroczenie dawać ma pracownikowi prawo do dodatku, jak za godziny nadliczbowe (np. pracownikowi zatrudnionemu na 1/2 etatu, dodatek jak za godziny nadliczbowe, przysługuje po przepracowaniu więcej niż 3/4 etatu);
* wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym czyli poprzez wskazanie liczby godzin pracy, której przekroczenie w danym okresie rozliczeniowym, dawać ma pracownikowi prawo do dodatku, jak za godziny nadliczbowe. W tym przypadku chodzi o wskazanie konkretnej liczby godzin (np. pracownikowi zatrudnionemu na 1/4 etatu, dodatek jak za godziny nadliczbowe, przysługuje po przepracowaniu więcej niż 80 godzin w miesięcznym okresie rozliczeniowym).

problem

Umowy o prace, zlecania i o dzieło - podwyższenie stawki minimalnej na 13 zł brutto

Pracownicy mogą cieszyć się z podwyższenia stawki minimalnej.

To nie tylko powody do radości, to również strach przed zwolnieniami, oraz możliwość kombinowania z warunkami umowy przez pracodawców, oraz uciekanie  pracowników w szarą strefę.  Podajmy choćby przykład - firmy ochroniarskie.

 Wyższa stawka minimalna to dla części firm zatrudniających w branży ochroniarskiej problem jak z małej stawki zaczynającej się nawet od 4- 6 zł/h pracy do poziomu 13 zł / h brutto.
Przez wymóg otrzymywania wyższej pensji pracę straci dużo osób, ale czy pozostałe zyskają ?
Podam przykład ryneku usług ochroniarskich który kwitł i bazował na taniej sile roboczej zarabiały firmy, a nie pracownicy, można to nazwać dorabianiem lub wegetacją.

Firmom po prostu przestałoby się opłacać dać  2000 złotych za etat, albo 13 złotych za godzinę na umowach o zlecenie i pozostałych umowach. Dylemat jak utrzymać umowy na ochronę obiektów przy tak wysokiej stawce wynagrodzenia. Szukając rozwiązań mając na uwadze straty czy zwalnianie tanich dotąd ochroniarzy, prawnicy niektórych firm ochroniarskich  znaleźli rozwiązanie, formułują nowe umowy z dodatkowymi ukrytymi kosztami obciążającymi pracowników częścią kosztów np w postaci kar.

Np. stałe obciążenie pracownika na umowie zlecenie:
" Koszty wykonywania umowy.
Koszty wyposażenia Zleceniobiorcy w narzędzia, materiały, ubiór, oraz środki niezbędne do wykonywania przedmiotu umowy ponosi Zleceniobiorca /chyba że strony postanowią inaczej/.
Zleceniobiorca ma obowiązek wykonywać przedmiot umowy w ubiorze spełniającym standardy i opatrzonym zastrzeżonym znakiem towarowym Zleceniodawcy.
Zleceniodawca w celu wykonywania zlecenia odpłatnie wypożycza ubiór Zleceniobiorcy. Z tytułu wypożyczenia ubioru Zleceniodawca potrąci z comiesięcznego wynagrodzenia kwoty najmu z określonej grupy asortymentów w następującej wysokości:
- w wersji podstawowej kwota 0,30 zł/h przepracowaną w ubiorze.
- w wersji optymalnej kwota 0,45 zł/h przepracowaną w ubiorze.
- w wersji optymalnej  ekstra kwota 0,60 zł/h przepracowaną w ubiorze.
- w wersji ekskluzywnej kwota 0,90 zł/h przepracowaną w ubiorze. "

To nie jedyny zapis mając na uwadze tylko najdroższe potrącenie to koszt ok 240 zł przy 242 h pracy w miesiącu w systemie 24/48

Jeżeli chodzi o kary podaje tylko z kilkunastu pkt:
Brak właściwego ubioru (zgodnie z umową pkt.) - 300 zł
Nie przestrzeganie zasad kultury osobistej - 300 zł
Inne zdarzenie mające wpływ na właściwą realizację usługi - 500 zł
Zniszczenie mienia należącego do Zleceniodawcy lub osoby trzeciej - 800 zł 

Najwyższa wysokość kary to 5000 zł przypominam są to kary umowne, dołączane do umowy zlecenie.

Daję przykład :
Ubiór składa się:
Spodnie,
pasek,
Marynarka (bluza),
czapka,
chusta- apaszka- krawat,
buty,
skarpetki,
wszystko opatrzone zastrzeżonym znakiem towarowym Zleceniodawcy.
- Kontrola wykazuje nam brak przepisowych skarpetek  bo trzeba uprać czy założyliśmy inne buty bo tamte przemokły, lub zapomnimy zabrać czapkę na obchód po terenie to wg taryfikatora ... płać!
- Pracownik poprzedniego dnia miał imprezę okolicznościową i w wydmuchanym powietrzu w alkomacie (nie zawsze certyfikowanym) wykaże 0,2 promila, to bądźmy pewni że zwolnią takiego pracownika ale będą nakładać kary i stale kontrolować.


Na rynku jest wiele firm zajmujących się ochroną obiektów czekamy na dalszy rozwój wypadków.... Sprawą, a raczej umowami powinny zająć się prokuratura, urząd ochrony konsumentów.

I tak okaże się że pracownik nadal zarabia stawkę niższą niż 13 zł brutto za godzinę pracy, część pracowników zostanie zwolnionych, a inni zasilą szeregi szarej strefy .... 

styczeń 2017
Tomasz Oko

Pułapki pożyczkowe

JAK BEZPIECZNIE WZIĄĆ POŻYCZKĘ

MACIEJ BEDNAREK

14 września 2016

Oprocentowanie pożyczek jest niskie, ale mimo to tanie nie są. Banki pobierają wysokie prowizje i oferują drogie ubezpieczenia. Jak nie dać się oszukać?

W "G Wyborczej" opisaliśmy historię 70-letniego czytelnika, do którego zadzwoniono z banku PKO BP z propozycją 10 tys. zł pożyczki rozłożonej na dziewięć miesięcy. Miała być bardzo tania, bo oprocentowana tylko na 0,99 proc. Gdyby tak było, pan Antoni miałby do spłaty - oprócz pożyczonego kapitału - zaledwie 40 zł odsetek.

Zaczął jednak dopytywać o dodatkowe opłaty związane z kredytem, m.in. wysokość prowizji. Pracownik banku nie umiał powiedzieć, ile ona wynosi, ale poinformował, że w sumie do oddania pan Antoni będzie miał (oprócz pożyczonych 10 tys. zł) 1,5 tys. zł. Skąd aż tyle? Okazało się, że bank pobiera aż 9,99 proc. prowizji. Przedstawiona oferta uwzględniała też koszt ubezpieczenia spłaty pożyczki, choć - jak zapewnia PKO BP - nie trzeba go wykupywać.

PUŁAPKA NISKICH ODSETEK

Jeszcze kilka lat temu banki zarabiały głównie na odsetkach, a prowizje za udzielenie pożyczki nie przekraczały 5 proc. Sytuacja się zmieniła, bo mamy dzisiaj rekordowo niskie stopy procentowe. Oferta kredytu z oprocentowaniem powyżej 10 proc. w skali roku to łamanie prawa.

A skoro nie mogą dużo zarobić na odsetkach, to często z nich rezygnują albo - podobnie jak PKO BP - pobierają symboliczne 0,99 proc.

Niskie oprocentowanie wyeksponowane w reklamie może zachęcić do wzięcia pożyczki, ale to często pułapka. Prawie na pewno za symbolicznym oprocentowaniem kryją się dodatkowe opłaty.

Np. Alior Bank oferuje oprocentowanie na poziomie 5 proc., ale pobiera aż... 15 proc. prowizji. W mBanku kredyt gotówkowy można dostać z prowizją od 11 do 18 proc.

Dlatego trzeba wypytać sprzedawcę o wszystkie opłaty związane z pożyczką. A najlepiej pójść do banku z kimś bliskim, kto pomoże przebrnąć przez zawiłości umów.

Nawet jeśli już zaciągnie się pożyczkę, warto jeszcze raz w domu spokojnie przeczytać umowę. Jeśli okaże się, że warunki kredytu nie są takie, jak obiecywał pracownik banku, nie jest za późno. W ciągu 14 dni od podpisania umowy można odstąpić od umowy - bez podawania przyczyny. Takie prawo daje nam ustawa o kredycie konsumenckim.

Wystarczy wypełnić specjalny formularz, który powinien być dołączony do umowy, oraz zwrócić wypłaconą pożyczkę. Bank ma prawo pobrać odsetki za okres, kiedy środki z kredytu leżały na koncie klienta - ale tylko odsetki. Zdarza się bowiem, że zatrzymuje też prowizję, ale zarówno Urząd Ochrony Konkurencji i Konsumentów, jak i rzecznik finansowy stoją na stanowisku, że takie praktyki są bezprawne.

BEZUŻYTECZNA POLISA

Gdyby pan Antoni nie był dociekliwy i wziął oferowany kredyt, zapewne płaciłby też za jego ubezpieczenie.

W niektórych bankach wykupienie go jest obowiązkowe, w innych - nie.

Przed zaciągnięciem kredytu trzeba zapytać też o zakres ochrony, którą daje polisa. Może się okazać, że ubezpieczenie jest bezużyteczne.

Teoretycznie polisy mają chronić kredytobiorców od ryzyka utraty pracy, poważnej choroby czy niezdolności do pracy. Jeśli np. straci on pracę albo zachoruje, spłatę rat weźmie na siebie firma ubezpieczeniowa.

Problem w tym, że w polisach kredytowych roi się od różnego rodzaju wyłączeń odpowiedzialności ubezpieczyciela. Może być np. tak, że ktoś traci pracę, ale odszkodowania (w formie spłaty rat) nie dostanie, bo ubezpieczenie chroni tylko zatrudnionych na etacie.

Jakiś czas temu napisał do nas pan Michał. Jego blisko 80-letni wówczas ojciec pożyczył kilkadziesiąt tysięcy złotych. Pan Michał przejrzał umowę i zauważył, że ojcu dodano do kredytu polisę od utraty pracy i wypadku przy pracy, która w sumie kosztowała ponad 6 tys. zł.

Bank nie tylko nie poinformował seniora, że wykupienie ubezpieczenia jest dobrowolne. Sprzedał produkt, z którego klient i tak by nie skorzystał.

W żargonie finansowym takie działania określa się jako "misselling", co oznacza nieuczciwą sprzedaż i świadome wprowadzanie konsumenta w błąd.

Kilka lat temu sytuacja kredytobiorców była znacznie gorsza, bo banki nie musiały pokazywać klientom treści umów ubezpieczeniowych. W ubiegłym roku weszły w życie nowe zasady sprzedaży polis kredytowych, zgodnie z którymi banki muszą przekazywać klientom ogólne warunki ubezpieczenia.

UBEZPIECZENIE OD ZŁOTÓWKI DZIENNIE

Na ubezpieczenie trzeba uważać nie tylko w banku. Są firmy, które specjalizują się w oferowaniu polis emerytom.

Zapewniają, że nie wymagają od seniorów badań lekarskich, a polisę można wykupić przed ukończeniem 85. roku życia.

Kiedyś kusiły w reklamach "ubezpieczeniem od 1 zł dziennie", ale po interwencji Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów już tego nie robią. Nadal jednak przekonują, że ich polisy są tanie.

Warto pamiętać o tym, że jeśli cena jest niska, to odszkodowanie, czyli to, co np. po śmierci ubezpieczonego dostaną uposażeni, również nie będzie wysokie.

W jednej z firm minimalna składka za ubezpieczenie na życie dla 65-latka to ok. 60 zł miesięcznie, ale wówczas odszkodowanie wyniesie tylko 4 tys. zł. Żeby ubezpieczyć się na 20 tys. zł, trzeba płacić miesięcznie już prawie trzy razy więcej.

BEZPIECZNIEJSZE CHWILÓWKI

Pożyczkę można zaciągnąć nie tylko w banku czy SKOK-u, ale też w firmach pożyczkowych. W ostatnim czasie ta branża dynamicznie się rozwija. Sporo firm udziela "chwilówek" (pożyczek na krótko i na niewielkie kwoty) przez internet, z czego korzystają głównie młodzi ludzie.

Ale na każdym kroku można znaleźć reklamy stacjonarnych pożyczkodawców kuszących "gotówką od ręki" czy "kredytem bez BIK".

Na co uważać, pożyczając od takiej firmy? Przede wszystkim na koszty, bo "chwilówki" z reguły są dużo droższe niż pożyczki bankowe. Kilka miesięcy temu weszła w życie ustawa, która limituje ich ceny. Maksymalna wyliczana jest według specjalnego wzoru. Np. koszt pożyczenia 1 tys. zł na 30 dni nie może być wyższy niż ok. 280 zł, choć to nadal drogo w porównaniu z ofertą wielu banków, gdzie podobna pożyczka może kosztować 50-100 zł.

Ten limit obejmuje też koszty tzw. obsługi domowej, na czym dodatkowo zarabiały firmy, m.in. największy na rynku Provident.

Nowe przepisy nie pozwalają też w nieskończoność rolować pożyczek. To kolejna pozytywna zmiana. O co chodzi? Informowano, że jeśli klient nie może spłacić pożyczki w wyznaczonym dniu, może oddać pieniądze za tydzień czy miesiąc, ale za każde takie przesunięcie pobierano kolejną prowizję. Na forach internetowych wiele jest historii ludzi, którzy przez rolowanie wpadli w pętlę zadłużenia.

CHROŃ MIESZKANIE

Niebezpieczną pułapką są pożyczki udzielane przez firmy czy prywatne osoby pod zastaw mieszkania lub domu. Znamy historie ludzi, którzy takie umowy przypłacili długiem i utratą nieruchomości.

Formalnie są to umowy przewłaszczenia lub sprzedaży nieruchomości z gwarancją zwrotu lokalu po spłacie zobowiązania. Podpisywane są w obecności notariuszy, często tylko po to, żeby pożyczający miał złudne poczucie bezpieczeństwa.

Tymczasem akty notarialne są tak skonstruowane, by pożyczkobiorca nie zdołał oddać pieniędzy w terminie. W efekcie przestępcy przejmują nieruchomości np. za jedną czwartą ich wartości.

Najlepiej trzymać się od takich ofert z daleka. Podobny kredyt, ale bezpieczny, oferują banki. To pożyczka hipoteczna.

Jeśli jednak wybierzecie pożyczkę pod zastaw mieszkania (nie wszystkie firmy działają nieuczciwie), koniecznie przeczytajcie projekt umowy i skonsultujcie ją z prawnikiem. Wiąże się to z dodatkowymi kosztami, ale może uchronić was przed podpisaniem niekorzystnego zobowiązania. Porównajcie wartość pożyczki z wartością oferowanego pod zabezpieczenie mieszkania. Jeżeli wartość zabezpieczenia znacznie przekracza jej wartość, zrezygnujcie z umowy.

Zwróćcie uwagę, czy odczytywany przez notariusza tekst umowy jest zgodny z tym, co wcześniej uzgodniliście z pożyczkodawcą. Ministerstwo Sprawiedliwości zaproponowało niedawno, by czynności przed notariuszem były nagrywane. W ten sposób łatwiej będzie mu udowodnić, że wprowadził w błąd i współpracował z lichwiarzami.

GARNEK NA KREDYT

Sprzęt kuchenny, paramedyczny, biostymulanty - takie produkty próbują nam sprzedać akwizytorzy na specjalnie organizowanych pokazach. Ich klientami są głównie osoby starsze.

Sprzedawcy kuszą darmowym poczęstunkiem, drobnym upominkiem lub bezpłatnym badaniem lekarskim. Podczas pokazu tak manipulują uczestnikami, że ci często wychodzą z pokazu z garnkami za kilka tysięcy złotych i z przekonaniem, że zrobili dobry interes.

W rzeczywistości wiele produktów oferowanych na spotkaniach sprzedażowych jest nawet kilkadziesiąt razy droższych niż takie same dostępne w internecie.

Z pokazu można wyjść nie tylko z zestawem kuchennym, ale też z kredytem. Dla akwizytorów brak gotówki u klienta to nie problem. Współpracują z bankami, pośrednicząc w udzielaniu pożyczek.

Jeśli po powrocie do domu uznacie, że garnki i kredyt na ich zakup wzięliście pod wpływem emocji, możecie się wycofać. Na zwrot towaru oraz odstąpienie od umowy macie 14 dni od dnia zakupu.

Musicie jednak mieć dowód zakupu i umowę kredytową, a więc dokumenty, które zgodnie z prawem sprzedawca ma obowiązek wam przekazać. Nie dajcie się nabrać na zapewniania, że wszystkie dokumenty akwizytor prześle wam pocztą. Może być tak, że je dostaniecie, ale po upływie dwóch tygodni, a wtedy na odstąpienie od umowy będzie już za późno. 


Ile za pożyczenie 10 tys. zł na rok*

Getin Noble Bank	2410 zł
PKO BP	2125 zł
Bank Millennium	2024 zł
ING Bank	1328 zł
Bank Pekao	1040 zł

*Orientacyjne koszty pożyczek bez ubezpieczenia (jeśli nie jest wymagane) Źródło: Kalkulatory kredytowe banków,
kalkulacje na wrzesień 2016

Pożyczki pozabankowe - chwilówki.

JAK BRAĆ CHWILÓWKI

Jakie firmy wybierać i gdzie uważać żeby nie wpakować się w jakieś bagno?

Jest wiele rzeczy, które powinieneś wziąć pod uwagę. Postaram się wymienić te najważniejsze:

• opłata rejestracyjna lub weryfikacja – nie dajcie się nabrać na wysokie kwoty rejestracji, itp. Zwykle potwierdzenie danych to koszt 1 grosza lub 1 złotówki. Wyjątkiem jest  opłata 10 zł. Pozostałe firmy, które chciałyby Wam dać pożyczkę, ale chcą jakiejś przedpłaty potraktujcie jako oszustów i olejcie.
• kolejną ważną rzeczą są ukryte opłaty, które pojawią się jeśli nie spłacicie chwilówki. Wtedy firmy zaczną sobie je doliczać ile się da. Potocznie nazywane monitami czyli opłatami za powiadomienia o wezwaniu do spłaty chwilówki. Wszystkie znajdziecie w porównaniu chwilówek i kredytów.
• koszty obsługi domowej – uważajcie bo niekiedy te koszty są wyższe niż samo udzielenie chwilówki.

Najważniejsze to korzystać ze znanych firm pożyczkowych i ich promocji z darmowymi chwilówkami. U tych firm nie powinniście mieć żadnych problemów. 

Najważniejsze to pożyczać jak najmniej i spłacić pożyczkę na czas.

Wtedy obejdzie się bez jakichkolwiek problemów.

Pożyczki pozabankowe udzielane są przez tak wiele firm, że trudno się w nich połapać. 

Chwilówki uzależniają – są zbyt łatwe i zbyt szybkie, by pozostać wobec nich obojętnym. Jak jednak nie dać się złapać i brać je odpowiedzialnie. O tym napiszemy w dzisiejszym artykule.

Pożyczki pozabankowe nie są wcale aż na tyle korzystne, aby środki z nich pochodzące wykorzystywać w błahych celach. Nie opłaca się brać chwilówek na spełnianie tymczasowych zachcianek (własnych i osób najbliższych), rozrywki i inne mało istotne wydatki. Szybkie pożyczki pozabankowe są idealne wtedy, kiedy człowiek boryka się z przejściowymi kłopotami finansowymi, brakiem gotówki na pilne wydatki, ważne zakupy czy realizację istotnych przedsięwzięć takich jak remont mieszkania czy kurs na prawo jazdy. Tylko w takich sytuacjach warto jest brać pożyczki pozabankowe.

Chwilówki oferowane przez firmy pożyczkowe z sektora pozabankowego na pierwszy rzut oka wydają się niedrogie. Zdarzają się też takie, które są bezpłatne. I choć perspektywa dodatkowych środków finansowych kusi, nie powinno się korzystać z pożyczek na kwotę większą, niż rzeczywiście jest potrzebna, nawet jeśli są darmowe czy bardzo tanie. Można mieć poważne problemy z ich późniejszą spłatą.

Krótkoterminowe pożyczki pozabankowe są szybkie, wygodne i korzystne. Jednak te same chwilówki, przedłużane przez kilka miesięcy lub długo niespłacane okazują się horrendalnie drogie. RRSO dla takich pożyczek, wynosi od dwóch do czterech tysięcy procent w skali roku. Oznacza to, że po roku można oddać firmie pożyczkowej sumę będącą dziesięciokrotnością kwoty pożyczki! Mikro-pożyczki chwilówki pozabankowe to nie kredyty. Należy je spłacać w terminie, wedle ustaleń umownych po kilkunastu lub kilkudziesięciu dniach od ich wzięcia, a najlepiej kilka dni wcześniej. Nie powinno się ich przedłużać, bo to znacząco podwyższa ich koszt. Zanim się je weźmie, trzeba pomyśleć, czy będzie się je w stanie oddać.

Chwilówki pozabankowe należy brać odpowiedzialnie, czyli jak? 

Tylko wtedy, kiedy istnieją poważne przesłanki ku temu by wnioskować o pomoc finansową w jednej z firm pożyczkowych oraz zawsze na kwotę, która odpowiada rzeczywistym potrzebom – nie większą! Pożyczki pozabankowe należy brać jedynie gdy jest się pewnym tego, że będzie można je spłacić. Nie wolno ich przedłużać i przeciągać, najlepiej oddawać je w terminie lub kilka dni przed nim.